Hoe werken de ontslaggronden en hoe combineer ik ze?

Om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, moet een werkgever een redelijke ontslaggrond aanvoeren. Dit is een wettelijke reden die door de wetgever wordt toegestaan. Het aantal ontslaggronden is beperkt en ze kregen allemaal een eigen letter mee. Pas wanneer een werkgever kan aantonen dat er aan alle voorwaarden van de ontslaggrond is voldaan, kan hij tot het ontslag overgaan. Enkel in sommige gevallen is het mogelijk om verschillende onvoldragen ontslaggronden, of ontslaggronden waarvan niet aan alle voorwaarden is voldaan, aan elkaar te koppelen en toch tot het ontslag over te gaan.

Ontslaggronden die altijd voldragen moeten zijn

Bij onderstaande ontslaggronden kan een werkgever alleen tot het ontslag overgaan als er aan alle voorwaarden van de ontslaggrond is voldaan. Dat is wat we een voldragen ontslaggrond noemen. Zelfs als het de spuitgaten uitloopt, maar er aan één voorwaarde van die ontslaggrond niet is voldaan, kan de werkgever de ontslaggrond niet inroepen omdat deze nu eenmaal niet voldragen is.

Bedrijfseconomisch ontslag (a-grond)

In dit geval zijn er drie belangrijke voorwaarden. In de eerste plaats moet er een bedrijfseconomische reden zijn. Alleen onder strikte voorwaarden spreken we van een bedrijfseconomische reden. Daarbij dienen er bijvoorbeeld al over een periode van minimaal 26 weken een of meerdere arbeidsplaatsen te vervallen.

Ten tweede moet de juiste werknemer voor het ontslag zijn voorgedragen. Hiervoor wordt het zogenaamde afspiegelingsbeginsel toegepast. Dat wil zeggen dat de ontslagen gelijkmatig moeten worden verdeeld over vijf leeftijdsgroepen. Ten derde mag het niet mogelijk zijn om de werknemer te herplaatsen, bijvoorbeeld omdat er op een andere afdeling een openstaande vacature is.

Voorbeeld – Een werkgever wil een werknemer ontslaan om bedrijfseconomische redenen. Er is aan de twee eerste voorwaarden voldaan, maar niet aan de derde. Op een andere afdeling staat een openstaande vacature waar de werknemer niet klaar voor is, maar het UWV oordeelt dat dat met enige aanvullende scholing wel het geval kan zijn. Het UWV weigert om een ontslagvergunning af te geven.

Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)

Een zieke werknemer heeft extra ontslagbescherming, maar na twee jaar ziekte kan de werkgever wel een ontslagvergunning aanvragen. De werkgever moet dan wel bewijzen dat de werknemer hoogstwaarschijnlijk niet binnen 26 weken zal herstellen en dat er door middel van scholing geen andere passende werkzaamheden mogelijk zijn om te verrichten. De werknemer geniet dus enigszins bescherming, maar soms kan de werkgever de werknemer dwingen om mee te werken aan het beëindigen van een slapende arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld – Een werkgever wil een werkneemster ontslaan en het lijkt alsof er aan alle voorwaarden is voldaan. Omdat de werknemer ziek is geworden door een bevalling, is er sprake van een opzegverbod. De werkgever mag de werkneemster dan niet ontslaan.

Werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)

De werkgever kan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van werkweigering wegens gewetensbezwaar. Deze ontslaggrond vertrekt vanaf de idee dat iedere mens een geweten heeft en dat een werknemer door werkomstandigheden in gewetensnood kan komen. Zo’n gewetensbezwaar kan morele, politieke, ethische of religieuze gronden hebben. Het kan bijvoorbeeld gaan om een arbeider die weigert om mee te bouwen aan een kerncentrale of een boekenverkoper die weigert om pornografische lectuur te verkopen.

Mensen hebben gewetensvrijheid en dat moet de werkgever tot op enige niveau ook dulden. Daarom moet de werkgever op zoek gaan naar mogelijkheden om het werk in een aangepaste vorm aan te bieden. Pas als dat niet mogelijk is en de arbeidsovereenkomst op die manier alle nut verliest, mag de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de rechter.

Voorbeeld – Een werknemer weigert om een pak te dragen uit protest tegen autoritaire instellingen die het dragen van uniformen opleggen. Er wordt geoordeeld dat dit geen gewetensbezwaar is maar een persoonlijke opvatting, onder andere omdat het dragen van bedrijfskleding een aanvaard maatschappelijk gebruik is waar geen autoriteit bij te pas komt. Omdat er geen sprake is van een gewetensbezwaar kan de werkgever de f-grond niet inroepen, maar moet hij een andere ontslaggrond gebruiken.

Ontslaggronden die niet voldragen moeten zijn

Tot 1 januari 2020 moesten alle ontslaggronden voldragen zijn. Bij alle ontslaggronden was het dan ook mogelijk om net zoals hierboven tegen allerhande problemen aan te lopen. Sinds 1 januari 2020 werd er echter de mogelijkheid voorzien om verschillende onvoldragen gronden met elkaar te combineren. Die mogelijkheid werd in een nieuwe i-grond ingeschreven. Dankzij de i-grond kunnen twee of meer ontslaggronden die zelf niet onvoldragen zijn wel met elkaar worden gecombineerd om toch tot het ontslag over te gaan. De ontslaggronden moeten dan wel bijna-voldragen zijn. Bovendien kunnen niet alle ontslaggronden met elkaar worden gecombineerd. Dat is enkel mogelijk voor de c-, d-, e-, g- en h-grond.

Voorbeeld – Er is sprake van een receptionist die toch op zijn minst gedeeltelijk disfunctioneert. Hij is heel onbeleefd tegen bezoekers en scheldt ze soms zelfs uit. Volgens het verslag van de bedrijfspsycholoog zijn er geen achterliggende problemen. Laatst wist hij desondanks een grote klant af te schrikken. Er werd al een verbetertraject voorgelegd maar dat hielp niet.

Volgens de werknemer had de werkgever hem echter een agressiebeheersingstraject moeten laten volgen. Bovendien zou de werkgever achter de schermen minstens even beledigend zijn voor bezoekers.

Hier zou er sprake kunnen zijn van verwijtbaar handelen, maar de voorbeeldrol van de werkgever belemmert dat. Er zou ook sprake kunnen zijn van disfunctioneren, maar misschien had de werknemer inderdaad de kans moeten krijgen om een extra opleiding te volgen. Op basis van de i-grond kan de werkgever echter alsnog trachten om beide ontslaggronden in te roepen om het ontslag te rechtvaardigen.

Frequent ziekteverzuim (c-grond)

Via deze ontslaggrond kan een werkgever een werknemer die veelvuldig van het werk afwezig is ontslaan. De werknemer moet dan wel vaak en gedurende een langere periode ziek zijn. Ook moet de werkgever op zoek gaan naar een andere passende functie, onderzoeken of er wel echt sprake is van ziekte en moet je aan de kantonrechter een deskundigenverklaring van het UWV kunnen voorleggen. Wanneer het frequent ziekteverzuim het gevolg is van de arbeidsomstandigheden, moet je eerst even nagaan of je daar niet iets aan kan veranderen. Er zijn met andere woorden veel zaken die hier meespelen en bovendien heb je ook externe documenten nodig. Dat maakt de c-grond niet zo interessant.

Voorbeeld – Een werkgever wil een werknemer die ziek is omwille van longproblemen ontslaan. Volgens de werkgever is ander werk niet mogelijk omdat er nu eenmaal wordt gewerkt in extreme hitte of koude. De rechter vindt dat ander werk wel mogelijk is. Volgens de rechter kan de werknemer vrije afzonderlijke ruimtes gebruiken of kan de werkgever van huis uit werken. Momenteel is zo’n oplossing niet mogelijk, maar dan moet de werkgever daar organisatorisch maar het een en ander voor aanpassen. Volgens de rechter zijn er betere oplossingen dan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en dus wijst hij het ontbindingsverzoek af.

Disfunctioneren (d-grond)

Een werkgever kan een werknemer ontslaan die ongeschikt is voor het uitvoeren van de werkzaamheden. De werkgever moet de werknemer dan wel eerst een verbetertraject voorleggen en de werknemer reële kansen bieden om zijn presteren te verbeteren, bijvoorbeeld door een peter of meter aan te stellen, een juiste werkomgeving te creëren of scholing aan te bieden.

Voorbeeld – Een verkoper haalt zijn targets al drie jaar niet. De werkgever legt een verbetertraject op, de verkoper volgt extra scholingen en krijgt een peter toegewezen die zijn voortgang opvolgt. Iedereen is lovend over de verkoper, maar toch haalt hij ook nadien nog steeds de doelstellingen niet. De verkoper haalt aan dat dat komt omdat de werkgever de afgelopen jaren minder investeerde in publiciteit. Er is geen sprake van disfunctioneren omdat het niet halen van de targets niet aan het functioneren van de verkoper te wijten is.

Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)

Op basis van deze ontslaggrond kan een werkgever een werknemer ontslaan als hij bepaalde onacceptabele gedragingen stelt of bepaalde gedragingen nalaat om te doen en dit aan de werknemer te verwijten valt. Of dat al dan niet het geval is, is echt een feitenkwestie. Het speelt bijvoorbeeld een rol of het voor de werknemer duidelijk was dat bepaalde gedragingen niet geduld werden, of de werknemer een voorbeeldfunctie heeft en zelf de gedragingen stelt enzovoort.

Voorbeeld – Een medewerker, die overigens sommelier is, drinkt op het werk een slok rode wijn. Dit gaat in tegen de huisregels waarvan de medewerker op de hoogte was. Deze huisregels zijn klaar en duidelijk. Eerder had de werkgever al sancties getroffen en nu wil de werkgever tot het ontslag overgaan. De rechter gaat hier niet mee akkoord, onder andere omdat de werkgever zelf de huisregels niet consequent toepast en eerder nog een flesje bier aan de werknemer had aangeboden.

Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond)

De werkgever kan deze ontslaggrond inroepen wanneer er sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie, de verstoring bovendien ernstig en duurzaam is én het herstel van de relatie niet langer mogelijk is.

Voorbeeld – Een postbezorger die acht jaar in dienst is besluit om een deel van de post pas een dag later te bezorgen, in strijd met de geldende gedragsregels. Hij schrijft dit netjes op in het bezorgrapport, maar er volgt een stevige aanvaring met de werkgever. Volgens de rechter is er geen sprake van een verstoorde arbeidsrelatie omdat de werknemer zelf zijn excuses kwam aanbieden. Het herstel van de relatie was zeker nog mogelijk.

Ontslag wegens andere ontslaggronden (h-grond)

Deze ontslaggrond maakt het mogelijk om een werknemer te ontslaan om “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. De h-grond lijkt met andere woorden veel ruimte voor creativiteit te bieden, maar het is zeker geen restcategorie. Vanuit de rechtspraak zijn er heel strenge eisen gesteld aan het inroepen van de h-grond. Een volledige uiteenzetting van die rechtspraak zou ons te ver brengen, maar we kunnen best wel stellen dat het gaat om bijzondere situaties.

Voorbeeld – Een pedagogisch werkneemster krijgt van de politie te horen dat er een dreiging op haar leven is. Haar broer, die aan de oorzaak van de problemen zou liggen, is intussen al doodgeschoten. De werkgever kan haar veiligheid niet garanderen en ziet ook dat de kinderen in het kinderdagverblijf gevaar lopen. Het ontslag wordt in deze bijzondere situatie toch toegekend.