Ontslaan van een chronisch zieke werknemer kan niet zomaar

Een werknemer die langdurig ziek is, kan de werkgever veel kosten. Het lijkt dan aanlokkelijk om te trachten om van de arbeidsovereenkomst af te komen. Dat is echter niet zomaar mogelijk, want wellicht is er sprake van een discriminerend ontslag wegens een handicap of een chronische ziekte. Toch hoef je niet oneindig lang verder te gaan met de zieke werknemer en zijn er wel degelijk manieren om van de arbeidsovereenkomst af te komen. Onze expert ziekte en re-integratie legt het uit.

Geen discriminatie voor werknemers met een handicap of chronische ziekte

Relevant zijn de artikelen 1 en 4 van de Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte. Deze artikelen geven onomwonden aan dat het verboden is om bij het aangaan, aanbieden of beëindigen van een arbeidsovereenkomst te discrimineren op basis van een handicap of een chronische ziekte. Een persoon met een handicap of een chronische ziekte mag dus niet op een andere wijze worden behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. Als de werkgever toch een verboden onderscheid maakt, is er sprake van een ernstige verwijtbaarheid. De kantonrechter kan dan beslissen om de opzegging te vernietigen of kan de werkgever verplichten om een billijke vergoeding te betalen.

Werkgever mocht werkneemster met longkanker niet ontslaan

Er is een recent voorbeeld van een ontslagzaak waarbij iemand chronisch ziek was (ECLI:NL:RBLIM:2022:8265). De werkneemster had daarbij een arbeidsovereenkomst gesloten met de bedoeling om op 1 mei 2022 voor een nieuw bedrijf te starten. Om de overstap te kunnen maken, had de werkneemster haar vorige arbeidsovereenkomst reeds op 31 maart 2022 opgezegd. Op 12 april 2022, dus tijdens de opzegperiode, werd bij haar een agressieve vorm van longkanker vastgesteld. Later heeft de nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst op basis van het proeftijdbeding opgezegd. De werkneemster stapte daarop naar de rechtbank en wilde een billijke vergoeding, want volgens haar hield het ontslag verband met haar ziekte. Volgens de nieuwe werkgever is dit niet waar en had alles te maken met een reorganisatie binnen het bedrijf.

De kantonrechter oordeelde uiteindelijk dat de nieuwe werkgever op geen enkele wijze de bedrijfseconomische omstandigheden heeft onderbouwd. Hierdoor kan de kantonrechter niet aannemen dat dit de ontslagreden zou zijn. Doordat er geen andere verklaringen zijn, kan de kantonrechter niet anders dan oordelen dat het ontslag verband houdt met de kankerdiagnose. Volgens de rechter is er sprake van een onrechtmatige en discriminatoire opzegging. Daarom werd de werkneemster een billijke vergoeding van 33.000 euro toegekend.

Arbeidsovereenkomst en een zieke werknemer

Is er voor een werkgever dan helemaal geen uitweg mogelijk bij een zieke werknemer? Toch wel, bijvoorbeeld als de werknemer al twee jaar ziek of arbeidsongeschikt is. In die twee jaar moet je er samen met de werknemer wel alles aan doen om tot een re-integratie te komen. Als er achteraf wordt geoordeeld dat er onvoldoende inspanningen zijn gedaan, kan de UWV een loonsanctie opleggen.

Het is bij een langdurig zieke werknemer mogelijk om over te gaan tot een ontslag met wederzijds goedvinden. Dan moeten de werknemer en de werkgever samen tot afspraken komen. De afspraken worden dan in een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst opgenomen. Het is bij een ontslag met wederzijds goedvinden niet nodig om toestemming van het UWV te vragen. Als het niet mogelijk is om samen tot afspraken te komen, kan je bij een langdurige arbeidsongeschiktheid ook een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Als de werknemer wordt ontslagen, moet er een transitievergoeding worden betaald. Mogelijk kan je wel een compensatie aanvragen bij het UWV.

Beëindigen arbeidsovereenkomst voor 2 jaar ziekte

In uitzonderlijke gevallen is het ook mogelijk om een werknemer die minder dan twee jaar ziek is te ontslaan, bijvoorbeeld als de werknemer op staande voet kan worden ontslagen of als je failliet gaat. Bij een werknemer met een tijdelijk contract kan het loon tot de einddatum van het contract worden betaald, waarna je geen nieuw contract aanbiedt en de Ziektewet het overneemt. Het gaat om gevallen waarbij een werknemer ook daadwerkelijk arbeidsongeschikt is en dus niet kan presteren. Uiteraard blijft het mogelijk om een zieke werknemer om een andere reden te ontslaan, bijvoorbeeld omwille van een reorganisatie. Maar dan moet je echt wel duidelijk kunnen aantonen dat het ontslag louter het gevolg is van een reorganisatie en dat het dus niets te maken heeft met de ziekte.

Sowieso is het bij ontslagzaken met zieke werknemers belangrijk om je goed te laten informeren. Het kan je namelijk veel kosten als je het ontslag niet goed aanpakt. Onze experts ontslagrecht helpen je graag verder.