Een boetebeding in een arbeidsovereenkomst is geen kinderspel

In een arbeidsovereenkomst zijn vaak talloze clausules terug te vinden. Een relatiebeding vormt daar een eenvoudig voorbeeld van. Om dergelijke clausules maximaal afdwingbaar te maken, koppelt de werkgever er soms ook een boetebeding aan vast. Wie niet horen wil, moet betalen. Toch let je als werkgever maar beter op tijdens het rondstrooien met boetes. Ze zijn immers niet automatisch geldig. Het opnemen van een boetebeding in een arbeidsovereenkomst is nu eenmaal geen kinderspel.

Wat is een boetebeding?

Een boetebeding of een contractuele boete is een clausule waarin twee partijen afspreken dat, indien één van hen een overeengekomen verbintenis niet naleeft, deze een contractueel bepaalde boete moet betalen aan de andere partij. Dergelijke boetebedingen zijn in talloze overeenkomsten terug te vinden en zo ook in arbeidsovereenkomsten waar ze vooral als disciplinaire maatregel worden gebruikt. Het zorgt er dan ook voor dat voorschriften worden nageleefd, maar het kan eveneens worden ingeschreven ter compensatie van geleden schade. Een opgelegde contractuele boete zal immers een eventuele schadevergoeding met betrekking tot dezelfde overtreding vervangen. Dat staat te lezen in het Burgerlijk Wetboek.

Is een boetebeding in een arbeidsovereenkomst geldig?

Een contractuele boete in een arbeidsovereenkomst opnemen, is principieel toegelaten. Wel is het belangrijk dat je de contractuele boete schriftelijk vastlegt en dat deze bovendien ook voldoende helder wordt geformuleerd. Het moet duidelijk zijn wanneer en aan wie de werknemer de contractuele boete moet betalen. De bestemming van de contractuele boete moet dan ook expliciet in het boetebeding worden opgenomen. Dat een boetebeding helemaal geen vrijheid blijheid is, bewijzen de algemene en bijzondere regels die te lezen zijn in het Burgerlijk Wetboek. Hieronder lichten wij van MKBrecht.nl ze voor jou toe.

Algemene regels met betrekking tot het boetebeding

Artikelen 6:91 tot en met 6:94 BW behandelen de algemene regels die ten aanzien van alle boetebedingen gelden. Dus ook ten opzichte van het boetebeding in de arbeidsovereenkomst.

Zo geeft het aan dat de werkgever moet kiezen tussen het vorderen van de nakoming van de overtreden verplichting of de betaling van de contractuele boete. Zo kan de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld aangeven dat een medewerker bij het begin van de vakantieperiode de sleutels van de postbus aan de werkgever moet overhandigen. Indien de medewerker dat niet doet, moet de medewerker een contractuele boete betalen. De werkgever kan dan niet én de teruggave van de sleutels vorderen én de betaling van de contractuele boete, maar moet hier een keuze maken. Dat is ook logisch: de betaalde contractuele boete moet immers de gemaakte of de te maken kosten vergoeden.

Indien de vorderende partij vervolgens opteert voor het boetebeding, kan hij ook niet de vergoeding van de feitelijk geleden schade vorderen. De betaalde contractuele boete vervangt dan een eventuele schadevergoeding. Verder hebben we het wel over een uitzondering op dit principe in de verhouding tussen de werkgever en de werknemer.

Eveneens kan een contractuele boete niet zomaar worden opgelegd. De tegenpartij moet immers voorafgaand in gebreke zijn gesteld. En bovendien moet de overtreding ook toerekenbaar zijn. Er mag met andere woorden geen sprake zijn overmacht. Een werknemer die in coma ligt, kan nu eenmaal de sleutels niet bezorgen. Hem daarvoor een contractuele boete opleggen, slaat nergens op.

Tot slot beschikt de rechter over een matigingsbevoegdheid ten aanzien van contractuele boetes.

Opmerking: afwijkingen mogelijk

Het is mogelijk om in de arbeidsovereenkomst van bovenstaande regels af te wijken. Dan moet dit wel uitdrukkelijk in het boetebeding worden opgenomen. Zo kan het boetebeding aangeven dat een voorafgaande ingebrekestelling niet nodig is. De matigingsbevoegdheid van de rechter kan echter niet worden uitgesloten. Daarover is men duidelijk.

Bijzondere regels met betrekking tot het boetebeding in een arbeidsovereenkomst

Naast bovenstaande algemene regels, die op alle boetebedingen van toepassing zijn, hebben de artikelen 7:650 en 7:651 BW een aantal bijzondere regels opgenomen die van toepassing zijn op boetebedingen die in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Het gaat om aanvullende voorwaarden waaraan het boetebeding moet voldoen.

Zo moet het boetebeding de voorschriften vermelden, moet het bedrag van de verschuldigde contractuele boete concreet zijn weergegeven, moet de bestemming van de te betalen contractuele boete worden opgenomen en moet het boetebeding verplicht schriftelijk worden opgesteld. Indien niet aan (één van) deze formele vereisten is voldaan, is het boetebeding automatisch ongeldig.

Naast deze formele vereisten zijn er ook een aantal inhoudelijke regels aan het boetebeding verbonden. De ontvanger van de contractuele boete mag immers niet de werkgever of de bevoegde persoon betreffen. Zo kan niemand zichzelf verrijken. Vaak wordt daarom overeengekomen dat de contractuele boete in een speciaal daarvoor opgericht fonds wordt gestort. Hiernaast moet de contractuele boete in dezelfde valuta zijn uitgedrukt als de valuta waarin het loon van de werknemer wordt uitgedrukt. Aansluitend gelden ook beperkingen ten aanzien van de maximale hoogte van de wekelijks opgelegde boetes: dit mag niet hoger zijn dan de helft van het dagloon, hoewel contractuele afwijkingen mogelijk zijn indien de werknemer meer dan het wettelijk minimumloon verwerft. Een inbreuk op (één van) deze inhoudelijke regels heeft niet de nietigheid tot gevolg, maar de rechter mag de boetes dan wel ambtshalve matigen.

Overigens moet je ook rekening houden met een belangrijke afwijking op de eerder aangehaalde algemene regels. De algemene regels geven immers aan dat de contractuele boete in beginsel in de plaats komt van de schadevergoeding, tenzij contractueel is afgesproken dat de vorderende partij over een keuzerecht beschikt. Bij arbeidsovereenkomsten geldt het omgekeerde. Hier beschikt de werkgever steeds over het keuzerecht. Zowel de schadevergoeding als de contractuele boete vorderen, is echter niet toegestaan.

Geen bijzondere regels bij schending concurrentie- of relatiebeding

Bovenstaande bijzondere regels zijn in principe van toepassing op de boetebedingen die in arbeidsovereenkomsten te vinden zijn. Toch gelden ze niet voor alle boetebedingen in een arbeidsovereenkomst. Zo heeft de Hoge Raad eerder al aangegeven dat boetebedingen met betrekking tot concurrentie- en relatiebedingen niet aan de bijzondere regels moeten voldoen. Ze zouden immers enkel op zogenoemde disciplinaire boetes van toepassing zijn. Ook andere contractuele boetes die worden opgelegd bij het niet naleven van verplichtingen ná afloop van de arbeidsovereenkomst, zouden van de bijzondere regels zijn vrijgesteld. De algemene regels zijn dan uiteraard wel van toepassing.