Het belang van een verbeterplan bij disfunctionerende medewerkers

Als een werknemer niet naar behoren werkt, is het meestal niet mogelijk om de medewerker meteen te ontslaan. Er wordt verwacht dat je als werkgever actief tracht om het functioneren van de medewerker te verbeteren. Daarom start je een verbetertraject op. Dit verbetertraject moet de medewerker een redelijke kans en gelegenheid bieden om het functioneren te verbeteren. Hierbij is een verbeterplan een onmisbaar document. Daarnaast dien je de medewerker de nodige ondersteuning te bieden, de voortgang te monitoren en de medewerker tijdens het verbetertraject regelmatig te horen en feedback te geven. Als de rechter vindt dat je niet voldoende hebt gedaan om het functioneren van de medewerker te verbeteren, zal de ontslagaanvraag op grond van disfunctioneren vrijwel altijd worden afgewezen.

Wat is een verbeterplan?

Een verbeterplan wordt ook wel eens een ontwikkelplan genoemd. In een verbeterplan neem je afspraken op met betrekking tot het binnen een redelijke termijn verbeteren van het functioneren van de medewerker. In het verbeterplan neem je bijvoorbeeld op wat de verbeterpunten van de medewerker zijn, tot welke functie-eisen de medewerker binnen een redelijke termijn moet evolueren, wat deze termijn is, welke ondersteuning de medewerker hierbij geniet en wat de gevolgen zijn als de medewerker de vooropgestelde eisen niet haalt.

Het is belangrijk dat de verbeterpunten in het verbeterplan SMART worden opgesteld: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden. Vooral het woord realistisch is niet onbelangrijk: de medewerker hoeft namelijk niet akkoord te gaan met onrealistische doelstellingen.

Opstellen van een verbeterplan

De verantwoordelijkheid voor het slagen van het verbetertraject ligt bij zowel de werknemer als de werkgever. Meestal zullen beide partijen in onderling overleg samen een verbeterplan opstellen. De werkgever weet namelijk heel goed wat er van de werknemer wordt verwacht en de werknemer weet vaak heel goed waarin hij nog moet evolueren. Het kan echter ook dat de werkgever het verbeterplan opstelt. Bovendien blijkt uit de rechtspraak dat soms van de werknemer mag worden verwacht dat hij op basis van de ontvangen feedback zelf een concreet verbeterplan kan opstellen.

Een verbeterplan wordt in ieder geval opgesteld na een beoordelings- of functioneringsgesprek. In dit gesprek wordt dan aangegeven dat het functioneren van de medewerker niet (langer) volstaat en dat hij of zij beter moet gaan functioneren. Nadien wordt er een verbeterplan opgesteld.

Redelijke termijn bieden

Bij een verbetertraject moet de medewerker een redelijke termijn krijgen om het functioneren te verbeteren. In de wet staat niet hoelang een verbetertraject moet duren of wat een redelijke termijn is. Hoelang een redelijke termijn duurt, is nu eenmaal afhankelijk van verschillende factoren. Onder andere de duur van het dienstverband, de gestelde eisen en de aard van het disfunctioneren zijn bepalend. De meeste verbetertrajecten duren ongeveer drie tot zes maanden.

Gevolgen van blijvend disfunctioneren

Wanneer bij de eindevaluatie blijkt dat de medewerker de gewenste doelstellingen niet heeft bereikt, zijn er verschillende mogelijkheden. Er kan worden overgegaan tot een ontslag wegens disfunctioneren, maar ook een herplaatsing of een functiewijziging kan een oplossing bieden. Dergelijke alternatieven horen de voorkeur te krijgen op een ontslag, wat een laatste redmiddel is. Als je advies wilt met betrekking tot het opstellen van een verbeterplan of over de gevolgen van disfunctioneren, helpen onze specialisten je met plezier verder.