Kan een werknemer ontslag op staande voet nemen?

Het komt niet zo vaak voor, maar ook een werknemer kan ontslag op staande voet nemen. De werknemer maakt dan met onmiddellijke ingang een einde aan de arbeidsovereenkomst, zonder dat er daarbij rekening wordt gehouden met een opzegtermijn. Hier zijn echter heel wat risico’s aan verbonden.

Ontslag op staande voet door een werknemer

Net zoals de werkgever kan een werknemer enkel bij een ernstige situatie overgaan tot een ontslag op staande voet. Er moet dan sprake zijn van een zogenaamde dringende reden. Opdat een ontslag op staande voet geldig wordt gegeven, moet het ontslag onverwijld worden gegeven en moet de dringende reden ook onverwijld worden meegedeeld. In het Burgerlijk Wetboek staan een aantal voorbeelden van zo’n dringende redenen. Het gaat bijvoorbeeld om een werkgever die het loon niet meer betaalt, maar ook om een werkgever die de werknemer zijn familieleden mishandelt of wanneer de voortduring van de arbeidsovereenkomst ernstig gevaar inhoudt voor het leven van de werknemer.

Of een werknemer al dan niet geldig is overgegaan tot een ontslag op staande voet is vaak voer voor discussie. Discussie met de werkgever, omdat de werkgever recht kan hebben op een schadevergoeding. Maar ook discussie met de UWV over een eventuele WW-uitkering. Daarom is het voor werknemers belangrijk om niet overijld over te gaan tot een ontslag op staande voet.

Werknemer vindt dat hij wordt gepest en gaat over tot ontslag op staande voet

Een recent voorbeeld toont aan hoe het mis kan lopen. Bij deze zaak (ECLI:NL:RBMNE:2021:2293) is een werknemer ruim twintig jaar in dienst bij een bedrijf. Naar eigen zeggen kreeg de werknemer alleen maar positieve beoordelingen. In 2017 kreeg de werknemer vervolgens een nieuwe leidinggevende. Er volgde een negatieve beoordeling over het functioneren van de werknemer. De werknemer heeft hiertegen bezwaar aangetekend, maar werd in het ongelijk gesteld. Na een gesprek met de werknemer werd hem een andere functie met een lager salaris voorgesteld. De werknemer ging hiermee akkoord.

Nog diezelfde maand kwamen er meldingen binnen over mogelijke belangenverstrengelingen en/of integriteitsschendingen. Deze meldingen zijn onderzocht en de werknemer werd tijdens het onderzoek geschorst. De werkgever oordeelde dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk was en diende een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De werknemer ging daarop over tot het ontslag op staande voet omwille van wat hij pesterijen en intimidaties noemde. De werknemer vroeg via de rechter ruim 180.000 euro aan schade- en transitievergoedingen.

Ontslag op staande voet is vaak een (slechte) gok

De kantonrechter oordeelde hier dat de werknemer helemaal geen dringende reden had om over te gaan tot een ontslag op staande voet. Hij kreeg dan ook geen schadevergoeding. Omdat de werkgever volgens de rechter ook niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kreeg de werknemer ook geen transitievergoeding.

De werknemer heeft duidelijk verkeerd gegokt. Had hij gewoon de afhandeling van het ontbindingsverzoek van zijn werkgever afgewacht, dan had hij wellicht een transitievergoeding van zo’n 48.000 euro kunnen krijgen. De werknemer krijgt echter de kous op de kop. Bovendien heeft de werknemer door zijn acuut handelen geen rekening gehouden met de opzegtermijn, waardoor de werkgever eigenlijk een schadevergoeding van hem kan vorderen. De werkgever heeft deze schadevergoeding uiteindelijk niet gevorderd en daarmee is de kous af.

Juridisch advies over het ontslagrecht

Het ontslagrecht is heel ingewikkeld, zowel voor de werknemer als voor de werkgever. Net zoals de werknemer is ook de werkgever maar beter heel voorzichtig bij het overgaan tot een ontslag op staande voet. Ook voor hem is het namelijk vaak een gok die niet altijd het beoogde resultaat oplevert, integendeel. Met passend juridisch advies maak je de juiste keuze. Plan een adviesgesprek in en laat je informeren.