Niet in elke arbeidsovereenkomst is een proeftijdbeding geldig

Voor werkgevers is een proeftijdbeding natuurlijk een eenvoudige oplossing om de onzekerheid na de sollicitatieprocedure te beperken. Toch mag je niet zomaar in elke arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding inroepen. En indien het wel toegestaan is, moet je bovendien ook goed nadenken over de duur ervan.

Wat is een proeftijdbeding?

Het proeftijdbeding geeft de werkgever het recht om gedurende een bepaalde periode de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever hoeft voor die beëindiging geen reden op te geven. Hierdoor krijgt de werkgever inzicht in de geschiktheid van de werknemer zonder dat hij hem meteen voor een lange tijd moet vastleggen. De duur van deze kennismakingsperiode is beperkt.

Proeftijdbeding mag niet in alle arbeidsovereenkomsten worden opgenomen

De wetgever heeft naarstig gezocht naar een evenwicht tussen de belangen van de werkgever en de werknemer. Daarom is het in sommige gevallen verboden om een proeftijdbeding op te nemen. Dat is het geval bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter.

Wanneer de partijen geen kennismaking meer behoeven, is het opnemen van een proeftijdbeding eveneens verboden. Daarom kan je in een tweede arbeidsovereenkomst niet opnieuw een proefbeding opnemen. Dat kan bijvoorbeeld ook niet wanneer een werknemer voor dezelfde werkzaamheden door een nieuwe werkgever wordt overgenomen, want dan heeft de werknemer bij de vorige werkgever voldoende bewezen over de benodigde kwaliteiten te beschikken.

Duur van de proeftijd is wettelijk beperkt

In de arbeidsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer in principe vrij de duur van de proeftijd afspreken. Toch zijn er ook hier een aantal beperkingen. Voor tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden tot twee jaar of voor tijdelijke arbeidscontracten zonder einddatum, mag de proeftijd bijvoorbeeld slechts één maand bedragen. Bij vaste dienstverbanden of tijdelijke arbeidscontracten van twee jaar of langer, is de maximale duur van de proeftijd opgetrokken naar twee maand.

Daarnaast moet je ook rekening houden met afwijkende regels. Zo kan een cao bijvoorbeeld een kortere proeftijd opleggen voor tijdelijke arbeidscontracten. Daarom moet er steeds goed worden nagegaan welke cao’s van toepassing zijn op jouw bedrijf en hoe zij de proeftijd regelen.

Niet zomaar het proeftijdbeding inroepen

In principe mag je als werkgever steeds een geldig overeengekomen proeftijdbeding inroepen en hoef je zelfs niet eens de reden van het inroepen daarvan te communiceren. Daarop heeft de jurisprudentie echter wel een aantal uitzonderingen geformuleerd.

De Hoge Raad gaf immers al in 1995 aan dat er geen sprake mag zijn van misbruik van het proeftijdbeding. Het is voor werkgevers niet altijd duidelijk wanneer er van misbruik sprake is. In het verleden werd echter al duidelijk gemaakt dat dat bijvoorbeeld het geval is wanneer het inroepen van het proeftijdbeding op discriminatie berust. Ook wanneer een werkgever zich onvoldoende inspant om kennis te maken met de geschiktheid van de werknemer, mag hij het proeftijdbeding niet zomaar inroepen. Dat was in het verleden bijvoorbeeld al het geval voor een werkgever die na één uur werk het proeftijdbeding al inriep.

Het proeftijdbeding blijft een handige toevoeging

Het proefbeding is zeker een meerwaarde voor een arbeidsovereenkomst, toch is het vaak ook opletten geblazen. Niet elke arbeidsovereenkomst mag immers een proeftijdbeding bevatten en er worden ook andere eisen gesteld aan verschillende proeftijdbedingen, zoals bijvoorbeeld de maximale duur ervan. Laat je een arbeidsovereenkomst opstellen door MKBrecht.nl en wil je daarin een proeftijdbeding laten opnemen? Geef dat dan steeds aan, waarna wij de mogelijkheden voor jou onderzoeken.

Neem nu contact op met een van onze juristen.