Ontslag op basis van de e-grond kan ook als dit niet het laatste redmiddel is

Om een einde te kunnen maken aan de arbeidsovereenkomst moet de werkgever zich op een redelijke ontslaggrond beroepen. Er bestaan verschillende ontslaggronden waarop de werkgever zich kan beroepen, zoals een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) of verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond). In onze eerdere blog kan je meer lezen over de verschillende ontslaggronden en hoe dit werkt. In deze blog hebben we het over een recente uitspraak (ECLI:NL:HR:2021:781) door de Hoge Raad met betrekking tot de e-grond.

Ontslag op basis van de e-grond

Bij de e-grond, het ontslag omwille van het verwijtbaar handelen of nalaten, heeft de werknemer onacceptabele gedragingen gesteld of nagelaten om iets te doen. Dit moet aan de werknemer te verwijten vallen. Zo staat het ook te lezen in artikel 7:669, lid 3, sub e BW: “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Dit alles is natuurlijk een feitenkwestie. Een van de factoren die daarbij een rol speelt, is de vraag of het voor de werknemer duidelijk was dat deze gedragingen niet worden geduld. Ook andere zaken spelen mee. Van een werknemer met een voorbeeldfunctie kan bijvoorbeeld zorgvuldiger gedag worden verwacht dan van een werknemer zonder voorbeeldfunctie.

Ontslag wanneer minder ingrijpende middelen mogelijk zijn

In een recente zaak werd hieromtrent een nieuwe vraag gesteld: is het ontslag op basis van de e-grond ook mogelijk als minder ingrijpende middelen zouden volstaan?

Hier was de werknemer sinds 2010 bij een stichting aan de slag, aanvankelijk als managing director en later als algemeen directeur. Op vraag van enkele bestuursleden is door een accountantsbureau een rapport uitgebracht omtrent de belangen en de relaties van de stichting. Op basis van dit onderzoek bleek dat de directeur samen met zijn broer ook eigenaar was van een bedrijfspand dat aan de stichting werd verhuurd. De werknemer had dus een persoonlijk belang bij deze huurovereenkomst. Onder zijn bewind werd de huurovereenkomst uitgebreid. Omwille van dit niet-gecommuniceerde belangenconflict en omdat de belangen van de stichting bij deze huurovereenkomst niet op de eerste plaats werden gesteld, werd uiteindelijk overgegaan tot het ontslag op basis van de e-grond.

De werknemer vocht het ontslag aan en haalde aan dat er ook lichtere disciplinaire maatregelen mogelijk waren geweest. De Hoge Raad merkte op dat dit hier niet uitmaakt. Uit de wetsgeschiedenis blijkt namelijk dat het volstaat dat er niet van de werkgever kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Het is dus niet vereist dat de e-grond een laatste redmiddel is, wel dat het voor de werknemer van tevoren duidelijk was wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien. Ten slotte moeten de eisen die de werkgever op het gebied van toelaatbaarheid stelt gangbaar en niet buitensporig zijn. Indien aan deze eisen is voldaan, kan de werkgever een beroep doen op de e-grond en dit zelfs als een lichtere disciplinaire maatregel mogelijk was geweest.

Juridisch advies voorafgaand aan het ontslag

Het ontslagrecht is behoorlijk complex en er is steeds het risico dat een werknemer het ontslag aanvecht. Daarom raden we aan om voorafgaand aan het ontslag juridisch advies in te winnen. Wij adviseren je graag en kunnen ook de ontslagbrief voor je opstellen. Neem contact met ons op voor meer informatie.