Studiekosten verhalen op vertrekkende werknemer wordt moeilijker

Tegen uiterlijk 1 augustus 2022 moet Nederland de richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie in Nederlandse wetgeving hebben omgezet. Deze Europese richtlijn bevat een aantal minimumrechten voor werknemers in de Europese Unie. Een van de belangrijkste gevolgen voor Nederlandse werkgevers heeft betrekking op de scholing en het studiekostenbeding. Een studiekostenbeding zal namelijk minder snel toegelaten zijn.

Studiekostenbeding beschermt werkgever tegen risico van dure opleiding

De scholingsplicht vormt een belangrijk onderdeel van de richtlijn. Zo’n wettelijke scholingsplicht bestaat al in Nederland, maar er zullen wel een aantal regels moeten worden aangepast die zowel gevolgen zullen hebben voor werkgevers als werknemers. Zo zullen er arbeidsovereenkomsten en cao’s moeten worden aangepast.

Volgens de huidige scholingsplicht zijn werkgevers verplicht om werknemers op hun kosten noodzakelijke opleidingen en cursussen te laten volgen. Daarnaast moeten Nederlandse werkgevers soms verplicht werknemers bijscholen of omscholen wanneer een functie dreigt te vervallen. Wel mogen werkgevers in een arbeidsovereenkomst een zogenaamd studiekostenbeding opnemen. Dit wordt soms ook in een cao of in een individuele studieovereenkomst opgenomen.

Bij zo’n studiekostenbeding, waaraan strikte regels zijn gekoppeld die de werknemer moet beschermen, dient een werknemer na de studie een minimale periode in dienst te blijven. Anders moet hij een deel van de studiekosten aan de werkgever terugbetalen. Met het studiekostenbeding heeft de wetgever een delicaat evenwicht gezocht tussen de belangen van de werknemer en deze van de werkgever. Het beding moet garanderen dat werknemers na een dure opleiding een minimale tijd bij de werkgever aan de slag blijven en dat ze de kennis niet gebruiken om opeens concurrenten te versterken. Tegelijkertijd zorgt het ervoor dat werkgevers bereid blijven om te investeren in de opleiding van werknemers.

Studiekostenbeding kan niet meer voor verplichte opleidingen

Het zijn de regels omtrent het studiekostenbeding die zullen wijzigen. Werkgevers zullen namelijk niet langer kunnen vasthouden aan een studiekostenbeding voor zo’n verplichte opleidingen. De richtlijn geeft namelijk aan dat deze opleidingen steeds kosteloos en binnen de werktijd moeten worden aangeboden. Voor niet-verplichte opleidingen geldt het verbod niet. In de praktijk is het echter niet altijd even eenvoudig om te bepalen wat al dan niet verplicht is. De noodzakelijkheid van de opleiding speelt daarbij een rol.

Een voorbeeld van een noodzakelijke en dus verplichte opleiding is dat van een jurist die als advocaat-stagiair start. Deze juristen moeten een driejarige opleiding volgen om volwaardig advocaat te worden. De werkgever betaalt deze opleiding die al snel 11.000 euro kost. Momenteel kan de werkgever via het studiekostenbeding voorkomen dat de jurist na het behalen van het diploma meteen aan de slag gaat bij een ander advocatenkantoor. Dit zal in de toekomst niet meer kunnen.

In veel andere gevallen is het echter moeilijker na te gaan of een opleiding noodzakelijk is. Dit is namelijk wettelijk niet zo goed geregeld. Er zijn hier bovendien nog maar weinig uitspraken over gedaan. De Hoge Raad heeft er zelfs nog nooit een uitspraak over gedaan. Het staat de wetgever vrij om hierover duidelijkheid te scheppen.

Het is verder nog niet duidelijk wanneer Nederland deze regels zal omzetten. Bovendien is het wenselijk om een overgangsperiode te voorzien voor de studieovereenkomsten die voor 1 augustus 2022 zijn opgesteld, maar het is nog onduidelijk hoe Nederland dit zal regelen. Wij volgen het zoals steeds verder op en houden je natuurlijk op de hoogte.