Wanneer moet ik een slapende arbeidsovereenkomst beëindigen?

Er werd lange tijd aangenomen dat een werkgever niet kon worden gedwongen om een slapende arbeidsovereenkomst te beëindigen en de transitievergoeding te betalen. In een recente prejudiciële beslissing lijkt de Hoge Raad daar nu anders over te oordelen. Toch heeft de Hoge Raad het ook over twee uitzonderingen. Wij van MKBrecht.nl lichten de prejudiciële beslissing voor jou toe.

Wat is een slapende arbeidsovereenkomst?

Een slapende arbeidsovereenkomst is een arbeidsovereenkomst die stand blijft houden, terwijl de werknemer ziek is en geen loon ontvangt. Pas na het aflopen van de termijn van 104 weken ziekte, waarin de werkgever (een deel van) het loon moet doorbetalen, is er met ander woorden sprake van een slapende arbeidsovereenkomst. Formeel blijft de werknemer met andere woorden in dienst, blijven reserveringen staan en kunnen er later nog steeds vakantiedagen worden opgenomen.

Als werkgever kan je verschillende redenen hebben om een arbeidsovereenkomst slapend te houden en niet te beëindigen. Vaak is het een manier om te voorkomen dat je een transitievergoeding zou moeten betalen. Tijdens een slapende arbeidsovereenkomst heeft een werknemer immers geen recht op loon, geen recht op nieuwe vakantiedagen, geen recht op de verdere opbouw van vakantiegeld en wordt je verlofsaldo niet uitbetaald. De transitievergoeding blijft echter wel verder oplopen, omdat het aantal dienstjaren gewoon toeneemt.

Werkgever verplicht om slapende arbeidsovereenkomst te beëindigen

In het verleden werden er verschillende pogingen ondernomen om de werkgever toch te dwingen om een slapende arbeidsovereenkomst te beëindigen en hem de transitievergoeding en een billijke vergoeding te doen betalen. Dergelijke pogingen waren echter nooit succesvol. Nu lijkt daar immers wel verandering in te komen. In een recente zaak deed de Hoge Raad hierover een prejudiciële uitspraak die grote gevolgen kan hebben voor de slapende arbeidsovereenkomsten in Nederland.

In de prejudiciële uitspraak geeft de Hoge Raad aan dat de werkgever, op basis van het principe van goed werkgeverschap, in principe verplicht is om zijn medewerking te verlenen aan de beëindiging met wederzijds goedvinden van een slapende arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen dat de werkgever daar enkel aan moet meewerken indien de werknemer ook zelf vraagt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever is niet verplicht om zelf het initiatief te nemen.

De transitievergoeding die de werkgever daarbij moet betalen, is de wettelijke transitievergoeding die verschuldigd zou zijn op de dag die volgt op de dag waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zou kunnen beëindigen. Volgens de Hoge Raad is de transitievergoeding dan ook niet afhankelijk van het op het UWV verhaalbare bedrag.

Twee uitzonderingen op verplicht beëindigen slapende arbeidsovereenkomst

De Hoge Raad noemt evenwel twee uitzonderingen op dit principe. In die twee uitzonderingsgevallen hoeft de werkgever niet mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en moet de werkgever dus ook geen transitievergoeding betalen.

Voor een eerste uitzondering moet de werkgever een gerechtvaardigd belang aantonen om de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen. Denk bijvoorbeeld aan reële mogelijkheden dat de werknemer het werk opnieuw kan hervatten en re-integreren. De bewijslast ligt dan wel volledig bij de werkgever.

Met een tweede uitzondering tracht de Hoge Raad eveneens de werkgever te beschermen. Het gaat om een overgangsuitzondering tot de nieuwe wettelijke regels omtrent de transitievergoeding op 1 april 2020 in werking treden. Tot dan hoeft de werkgever die financieel niet in staat is om de ontslagvergoeding voor te financieren, niet meteen die ontslagvergoeding te betalen. De rechter kan dan beslissen om de betaling tot na die datum op te schorten of de betaling in termijnen te laten plaatsvinden.

In principe moet je dus een slapende arbeidsovereenkomst beëindigen indien de werknemer daarom verzoekt en indien je geen gerechtvaardigd belang kan aantonen. Dit uiteraard pas na 104 weken ziekte. Meer informatie over de gevolgen van de prejudiciële beslissing voor jouw slapende dienstverbanden? Contacteer dan onze expert arbeidsrecht en laat je adviseren.