Werkneemster gebruikte dienstmiddelen privé, maar geen ontslag

In een recente ontslagzaak (ECLI:NL:RBMNE:2022:1123) wilde een werkgever een werkneemster ontslaan die dienstmiddelen voor privédoeleinden gebruikte. De kantonrechter ging echter niet akkoord met het ontslag, omdat er volgens de kantonrechter geen sprake was van opzet. En omdat het voor de werkneemster niet duidelijk was dat de werkgever een schending van de gebruikersovereenkomst als absoluut ontoelaatbaar beschouwde. We bespreken deze zaak.

Schending gebruikersovereenkomst door werkneemster

Bij deze zaak was een werkneemster met schuldenproblemen betrokken . Er was sprake van loonbeslag en de werkgever besloot haar uit de brand te helpen met een lening van 25.000 euro. Er werden onder andere afspraken gemaakt omtrent de terugbetaling van de lening en er werd een budgetcoach aangesteld. Uiteindelijk ging het fout wanneer de werkgever ontdekte dat de werkneemster misbruik maakte van de NS-businesscard.

In de ondertekende gebruikersovereenkomst stond duidelijk dat het een en ander niet voor privédoeleinden en voor deur-tot-deurdiensten mocht worden gebruikt. Hierdoor was het bijvoorbeeld verboden om een Greenwheels-huurauto te gebruiken, maar dat zou de werkneemster wel hebben gedaan. De factuur voor de Greenwheels-huurauto liep zelfs op tot 3500 euro. De werkgever heeft daarover met haar een gesprek gehad. Ze gaf toen aan dat het allemaal om een misverstand gaat en dat ze de dienst via haar privémail activeerde, ze dacht dat dat volstond. Ze zei ook geschrokken te zijn van de hoge kosten en ze gaf aan de kosten persoonlijk te willen voldoen. Een onafhankelijk onderzoeksbureau gaf later aan dat het erop lijkt dat de werkneemster de businesscard wel degelijk bewust heeft ingezet voor privéreizen en voor deur-tot-deurdiensten. Daarop diende de werkgever een ontbindingsverzoek in.

Kantonrechter gaat niet akkoord met een ontslag

De kantonrechter wijst in de eerste plaats het ontbindingsverzoek op basis van de e-grond (ernstig verwijtbaar handelen) af. Opdat er sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen, moet het volgens de rechter gaan om gedragingen waarvan het de werkneemster duidelijk is dat de werkgever ze als ontoelaatbaar beschouwt. De kantonrechter merkt op dat de werkneemster zich niet aan de gebruikersovereenkomst heeft gehouden, maar vindt niet dat dit zo ernstig is dat de integriteit van de werkneemster in het gedrang komt.

De rechter houdt er ook rekening mee dat de werkneemster dacht dat de privéreizen met het salaris zouden worden verrekend en dat ze niet wist dat het Greenwheels-account aan de bankrekening van de werkgever was gekoppeld. De kantonrechter oordeelt dat een waarschuwing een betere sanctie is bij een ongewilde schending van de gebruikersovereenkomst, zeker omdat de werkneemster kwetsbaar is en kampt met forse geldschulden.

Tip: laat gedragscodes en reglementen juridisch controleren

Voor werkgevers is het goed om erover na te denken welke gedragingen absoluut onaanvaardbaar zijn en die hoe dan ook in een ontslag resulteren. Bepaalde gedragscodes, reglementen en regels dienen hierop te zijn afgestemd, zodat het voor de werknemers duidelijk is wat de werkgever al dan niet als ontoelaatbaar beschouwt. Als dergelijke documenten onduidelijkheden bevatten, zaken die voor interpretatie vatbaar zijn, wordt het moeilijk om een medewerker bij een inbreuk te ontslaan. De kans bestaat dan dat de juridische kosten voor rekening van de werkgever zijn.

Bij twijfel hieromtrent raden we aan om het een en ander met een van onze advocaten te bespreken. Laat de bestaande reglementen en gedragscodes meteen ook nalezen. Speciaal hiervoor bieden wij de dienst ContractCheck™ aan. We voeren dan een juridische controle van het document uit en brengen binnen drie werkdagen advies uit.