Drugs- en alcoholtests op de werkvloer: strijdig met de AVG

Het testen van werknemers op alcohol- en drugsgebruik is een onderwerp dat regelmatig tot discussie leidt. Werkgevers willen een veilige werkomgeving bieden en stellen terecht dat middelengebruik risico’s met zich meebrengt. Daarom zullen werkgevers het nuttigen van drugs of alcohol op het werk verbieden. Echter, medewerkers kunnen natuurlijk beschonken op het werk verschijnen. Ook dit zal een werkgever willen voorkomen. De privacywetgeving, met name de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), stelt strikte grenzen aan drugs- en alcoholcontroles op het werk. Volgens de huidige wetgeving zijn alcohol-, drugs- en medicijntesten (ADM-tests) slechts in uitzonderlijke gevallen toegestaan. Werkgevers die zich hier niet aan houden, overtreden de privacyregels en riskeren dus ook juridische gevolgen.

Wanneer zijn ADM-tests toegestaan?

De wetgeving rondom ADM-tests is strikt. Testen op alcohol, drugs of medicijnen is alleen toegestaan bij bepaalde beroepen waar een zwaarwegend veiligheidsbelang geldt. Dit is dan vastgelegd in specifieke wetgeving, zoals de Scheepvaartwet, de Spoorwegwet, de Wet lokaal spoor en de Wet luchtvaart. Dit betekent dat slechts bepaalde functies, zoals piloten en scheepsloodsen, onder de uitzonderingen vallen. Voor alle andere beroepen geldt dat ADM-tests niet zijn toegestaan, wegens het gebrek aan wettelijke basis.

Werkgevers in andere sectoren mogen dus niet zomaar zelf testen, zelfs niet als zij menen dat middelengebruik een veiligheidsrisico vormt. Dit geldt ook voor bedrijven die werken met gevaarlijke stoffen of zware machines. Hoewel sommige werkgevers pleiten voor een uitbreiding van de wetgeving, blijft de huidige wet strikt en is het testen op alcohol en drugs zonder wettelijke basis in strijd met de AVG.

ADM-tests en de AVG

De AVG beschouwt gegevens over alcohol- en drugsgebruik als gezondheidsgegevens. Dit zijn bijzondere persoonsgegevens die extra bescherming genieten. Werkgevers mogen deze gegevens alleen verwerken als er een wettelijke uitzondering is, wat betekent dat zonder expliciete toestemming in de wet dergelijke tests onrechtmatig zijn. Zelfs als een werknemer vrijwillig instemt met een test, is dit volgens de Autoriteit Persoonsgegevens niet toegestaan. Door de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer kan er nu eenmaal geen sprake zijn van een vrije toestemming. Werknemers kunnen zich onder druk gezet voelen om in te stemmen, waardoor hun privacyrechten alsnog worden geschonden.

Bovendien stelt de AVG dat werkgevers niet méér persoonsgegevens mogen verzamelen dan noodzakelijk is. ADM-tests leveren niet alleen informatie op over het huidige middelengebruik, maar kunnen ook sporen van middelen detecteren die dagen eerder zijn gebruikt, zonder dat dit enige invloed heeft op de werkprestaties. Dit maakt dergelijke tests niet proportioneel en dus in strijd met de privacyregels. Een werkgever krijgt namelijk meer informatie te zien dan nodig is om de veiligheid op de werkplek te garanderen.

Rechtspraak bevestigt: testen zonder wettelijke basis is onrechtmatig

Recente jurisprudentie bevestigt dat ADM-tests zonder wettelijke basis niet toegestaan zijn. In een zaak bij de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2025:1565) werd een werknemer via een speekseltest gecontroleerd op cannabisgebruik. De werkgever, een bedrijf dat werkt met zware staalconstructies, hanteerde een zero-tolerancebeleid en voerde onaangekondigde controles uit. De werknemer testte positief en de werkgever probeerde het dienstverband te beëindigen. De rechter oordeelde dat de ADM-test in strijd was met de AVG. Doordat de werkgever geen wettelijke basis had om de test uit te voeren, werd de testuitslag als onrechtmatig verkregen bewijs buiten beschouwing gelaten. Hierdoor kon de werkgever niet bewijzen dat de werknemer onder invloed was en werd het ontbindingsverzoek afgewezen. Het recht op privacy en de bescherming van gezondheidsgegevens weegt in dit geval dus zwaarder door dan de belangen van de werkgever.

Wat mag een werkgever wél doen?

Het is niet omdat ADM-tests zonder wettelijke basis niet zijn toegestaan, dat werkgevers niet andere maatregelen kunnen treffen om middelengebruik op de werkvloer te voorkomen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld een ADM-beleid opstellen waarin zij duidelijk aangeven dat middelengebruik op de werkvloer onacceptabel is. Dit beleid kan dan weer gedragsregels en sancties bevatten, zoals waarschuwingen of disciplinaire maatregelen bij vermoedens van middelengebruik. Daarnaast is vooral bewustwording belangrijk. Door werknemers bewust te maken van de risico’s van middelengebruik, kunnen veel problemen worden voorkomen. Voorlichtingscampagnes kunnen bijdragen aan een veilige werkomgeving zonder dat de privacyregels worden geschonden.

Als er gegronde vermoedens zijn dat een werknemer onder invloed is, kan dit worden besproken in een functioneringsgesprek. Werkgevers kunnen werknemers aanspreken op hun functioneren zonder daarbij ADM-tests te gebruiken. Indien er tot slot zorgen zijn over het gezond en veilig functioneren van een werknemer, kan een werkgever de bedrijfsarts inschakelen. De bedrijfsarts mag wél medische gegevens verwerken en kan beoordelen of een werknemer nog in staat is om zijn of haar werk uit te voeren.

Juridisch advies voorkomt problemen

Werkgevers die ADM-tests willen gebruiken, moeten zich realiseren dat dit juridisch zeer risicovol is. Zonder wettelijke basis kunnen dergelijke tests namelijk niet alleen leiden tot privacyklachten, maar ook tot juridische procedures met de werknemers zelf. Een goed ADM-beleid is een betere oplossing. Het is dan wel belangrijk dat dit ADM-beleid juridisch waterdicht is. MKBrecht.nl kan dit ADM-beleidsdocument voor u opstellen. MKBrecht.nl biedt daarnaast deskundig juridisch advies over hoe werkgevers op een gepaste manier een veilig en verantwoord middelenbeleid kunnen hanteren zonder de wet te overtreden.