Bij een uitzendovereenkomst verricht een werknemer, via de werkgever waar hij in dienst is, werkzaamheden uit voor een andere onderneming. Dit is een bijzondere vorm van de arbeidsovereenkomst. Normaliter wordt een arbeidsovereenkomst aangegaan tussen werkgever en werknemer maar bij de uitzendovereenkomst zijn drie partijen betrokken: de uitzendkracht (werknemer), de formele werkgever (uitzendorganisatie) en de organisatie waar de uitzendkracht gaat werken. De uitzendkracht staat dus onder gezag van de inhurende organisatie.

Een uitzendkracht en werknemer kunnen samen in een bedrijf werken. Bij de werknemer is duidelijk wie de werkgever is. Voor de uitzendkracht is dit de uitzendende organisatie. De uitzendende organisatie is verantwoordelijk voor het betalen van het loon van de uitzendkracht. Zowel de uitzendkracht als de werknemer moeten de opdrachten van de werkgever (het bedrijf dat de uitzendkracht dus inhuurt) opvolgen. Bij een bedrijfsongeval is zowel het inhurend bedrijf als de uitzendorganisatie verantwoordelijk.

Het is belangrijk om te weten dat er pas sprake kan zijn van een uitzendovereenkomst wanneer de bemiddelende partij ook echt een uitzendorganisatie is. Is dit niet het geval, dan spreken we van terbeschikkingstelling. Bij een terbeschikkingstelling spreken we van een overeenkomst van opdracht.

Het is wettelijk niet toegestaan dat je ongelimiteerd tijdelijke arbeidsovereenkomsten achter elkaar mag sluiten. In de wet staat dat er niet meer dan drie contracten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten in een periode van twee jaar. Daarna moet er een periode van meer dan zes maanden tussen de arbeidsovereenkomsten zitten (dus tussen de derde en de vierde). Hier mag overigens via een CAO van afgeweken worden, als dat zo bepaald is in die betreffende CAO. In de praktijk houdt de ketenregeling in dat na drie arbeidsovereenkomsten die samen twee jaren overzien, je een volgende arbeidsovereenkomst pas na een periode van zes maanden kunt aangaan met die uitzendkracht.

Tegenwoordig zien we dat het flexibel inhuren van personeel steeds gebruikelijker wordt. Je hebt zelf niet de administratieve last van de personeelsadministratie maar daarnaast is het ook interessant dat je dit naar behoefte kunt doen. Eén van de manieren is het inhuren van arbeidskrachten via een uitzendbureau. De uitzendovereenkomst is een bijzondere vorm van de arbeidsovereenkomst waarbij je zelf geen werkgever bent, maar een uitzendkracht inhuurt op basis van de uitzendovereenkomst van een uitzendorganisatie.

Je zult de uitzendkracht minimaal hetzelfde moeten belonen als werknemers in je organisatie die hetzelfde werk doen. Dit geldt niet alleen voor loon maar bijvoorbeeld ook voor rusttijden. Het grote voordeel van het gebruik maken van uitzendkrachten is dat je zelf geen arbeidsovereenkomst met ze hoeft aan te gaan en dat je op basis van het uitzendbeding binnen de eerste 26 weken direct van de uitzendkracht afscheid kunt nemen. Toch heeft het gebruik maken van uitzendkrachten ook nadelen. Op basis van het kettingbeding kun je maximaal twee jaar gebruik maken van de uitzendkracht (verspreid over drie arbeidsovereenkomsten bij de uitzendorganisatie) en daarna moet de ketting voor minimaal zes maanden worden onderbroken.

Er zijn verschillende manieren waarop je externe arbeidskrachten kunt inhuren. Een ZZP’er huur je bijvoorbeeld in op basis van een overeenkomst van opdracht. De ZZP’er gaat voor jou bepaalde werkzaamheden uitvoeren maar heeft daarvoor geen arbeidsovereenkomst maar een overeenkomst van opdracht. Bij het inhuren van personeel via een collega-ondernemer gebruik je geen uitzendovereenkomst. Dan heb je namelijk te maken met een terbeschikkingstelling (overeenkomst van opdracht). Voor het inhuren van arbeidskrachten via een uitzendorganisatie gebruik je dus een uitzendovereenkomst. Laat je uitzendovereenkomst controleren of opstellen door deskundige juristen!

De uitzendkracht heeft de uitzendende organisatie als werkgever en die betaalt zijn of haar loon. Er mag een uitzendbeding van toepassing zijn. De uitzendovereenkomst eindigt op het moment dat de inhurende partij geen gebruik meer wil maken van de uitzendkracht. Dit mag de inlener doen tijdens de eerste 26 weken.

De Collectieve ArbeidsOvereenkomst (CAO) mag hiervan afwijken en die termijn verlengen tot maximaal 78 weken. Op grond van de WAADI - de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs - is bepaald dat de uitzendkracht dezelfde arbeidsvoorwaarden moet hebben als die van de werknemers in het bedrijf waar hij werkzaamheden verricht. Dat is van toepassing op het loon en op de andere arbeidsvoorwaarden. Daarnaast kennen we ook een onderkruipersverbod. Het onderkruipersverbod houdt in dat een bedrijf geen uitzendkrachten mag inzetten als er een staking is in het bedrijf.  Controleer de uitzendovereenkomst goed!